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在劳动争议实务中，劳动者以用人单位存在法定过错为由主张被迫解除劳动合同，并要求支付经济补偿金，是《劳动合同法》第三十八条赋予劳动者的法定权利。该权利的核心规则为：用人单位存在法律明确规定的过错情形时，劳动者主动离职仍可依法主张按工作年限计算的经济补偿金（N）。需特别注意，日常职场摩擦、单纯人际矛盾、一般性管理行为不属于法定被迫解除事由，无法直接以此主张经济补偿。
一、法定被迫解除情形及实务高频场景
（一）法定六大类核心情形（《劳动合同法》第38条）
1、未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件（实务最高发）
典型表现：无正当理由单方调岗、变更工作地点、降职且伴随薪资下调、岗位性质根本变更；无故收回工作权限、撤销工位、不安排工作内容，以“闲置”方式变相逼迫员工离职；岗位存在安全隐患却拒绝提供劳动防护用具，违章指挥、强令员工冒险作业。
实务边界：短期、临时性、合理的岗位调整一般不认定为违法；仅当调岗具有惩罚性、薪资明显降低、岗位性质发生根本变化时，才属于不提供劳动条件。
2、未及时足额支付劳动报酬
典型表现：无正当理由拖欠、延迟发放工资；克扣基本工资、绩效工资…