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在劳动争议仲裁与诉讼实务中，劳动者口头提出离职后又反悔、转而主张系被用人单位辞退的情形并不鲜见。此类纠纷的核心争议在于劳动关系解除原因的认定，而解除原因的查明，直接取决于举证责任的分配与履行。现结合法律规定及司法裁判口径，对举证责任分配规则梳理如下。
一、举证责任分配
（一）劳动者先行举证，证明用人单位作出辞退行为
依据“谁主张、谁举证”的基本原则，劳动者主张用人单位单方辞退的，应当就用人单位解除劳动关系的事实承担举证责任，可提交聊天记录、录音、工作交接通知等证据予以证明。劳动者仅作口头陈述、无证据印证的，其主张难以获得支持。
（二）劳动者完成初步举证后，举证责任转移至用人单位
用人单位应就其解除行为的合法性承担举证责任，包括解除事实、解除理由、制度依据及程序合法性。用人单位举证不能的，依法认定构成违法解除，应当支付违法解除劳动合同赔偿金。其中，解除决定合法性的举证责任分配，依据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》（法释〔2020〕26号）第四十四条；赔偿金的支付依据为《劳动合同法》第四十八条、第八十七条。
（三）用人单位主张劳动者口头主动离职的，就该事实承担举证责任
仅有口头主张，而无书面离职申请、录音、微信确认、工作交接记录等证据形成完整证据链的，仲裁机构及人民法院一般不予采信，用人单位承担举证不能的不利后果。
二、法律依据
《劳动争议调解仲裁法》第六条规定：“当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。”
三、实务裁判要点
（一）劳动者口头提出离职，不等于劳动关系自动解除。劳动者辞职须作出明确的意思表示，仅有口头表述、无书面材料，且劳动者事后反悔的，用人单位举证难度极高。
（二）双方均无法证明解除原因（既无法证实劳动者口头辞职，亦无法证实用人单位辞退）的，各地裁判口径不一，部分地区推定由用人单位提出并协商一致解除，判令用人单位支付经济补偿金。
四、败诉风险提示
（一）对劳动者而言：未能提供用人单位辞退的任何初步证据的，其主张违法解除赔偿金的仲裁请求，一般难以获得支持。
（二）对用人单位而言：仅主张劳动者口头提出离职，而无录音、文字确认、交接单等证据形成完整证据链的，抗辩难以成立，易被认定构成违法解除。
五、用人单位实务防范建议
劳动者口头提出离职时，用人单位应当立即固定证据：
1、通过微信或短信书面确认，复述劳动者口头辞职的内容，并要求其回复确认；
2、面谈录音，明确记录系劳动者本人提出离职；
3、要求劳动者补签书面离职申请；
4、留存工作交接清单。
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