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劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作的，用人单位可以另行安排其他岗位；劳动者仍不能从事另行安排的工作的，用人单位可以依法解除劳动合同。实务中，围绕“另行安排工作”产生的争议，主要集中于岗位级别、薪酬标准与能否降薪调岗。本文依据《劳动合同法》第四十条第一项，结合实务裁审口径，分析如下。
一、岗位级别：法律不强制保留原职级，但调岗必须具有合理性
法律并未规定用人单位另行安排的岗位必须维持原岗位等级。劳动者因身体原因无法承担原岗位劳动强度、无法履行原岗位职责的，单位安排层级较低、劳动强度较小的岗位，实务中一般予以认可。
但调岗不得具有惩罚性、侮辱性。例如将管理人员调整至保洁等无关岗位、异地外派、安排与原岗位职责完全无关或者明显超出劳动者身体承受能力的岗位，即使发生在医疗期满之后，仲裁机构或者人民法院仍会认定调岗不具有合理性，用人单位据此解除劳动合同的，构成违法解除。
判断标准在于：新岗位应当与劳动者当前的身体状况、劳动能力相匹配。
二、薪酬：薪随岗变是主流口径，允许合理降薪，但须守住两条底线
裁判实践中，“薪随岗变”是主流处理方式。新岗位的岗位等级、工作量低于原岗位的，用人单位可以按照新岗位薪酬标准计发工资，无须维持原工资标准。
但降薪必须守住两条底线：其一，劳动者正常出勤、提供劳动期间，实发工资不得低于当地最低工资标准；其二，降幅不得畸高。例如月薪8000元骤降至2000元、与岗位劳动价值明显不匹配的断崖式降薪，难以被认定为合理。
三、实务操作与举证要点（河北裁审口径通用）
用人单位解除劳动合同前，应当备齐下列证据，否则极易承担不利后果：一是医疗期满证明，以及医院诊断、劳动能力评估材料，用以证明劳动者不能从事原岗位工作；二是另行安排岗位的书面通知，明确载明岗位内容、劳动强度、薪酬标准；三是能够证明新岗位在劳动者力所能及范围、不具有侮辱性的材料。
劳动者可以就调岗提出书面异议，但不能仅以“降薪、职级降低”为由拒绝全部合理的调岗安排。
用人单位解除劳动合同，以劳动者对另行安排的岗位仍不能胜任为前提，并须有考核记录或者医疗机构、劳动能力鉴定结论予以证明。满足该前提的，用人单位方可依据《劳动合同法》第四十条第一项解除劳动合同并支付经济补偿：提前三十日书面通知的，支付经济补偿（N）；未提前三十日通知的，额外支付一个月工资作为代通知金（N+1）。
四、常见误区
误区一：医疗期满调岗，工资必须维持原待遇。
正解：法律并无强制保留原工资的规定。岗位合理的，薪随岗变、合理降薪受支持；断崖式大幅降薪不受支持。
误区二：随意安排一个岗位，员工不去即可直接解除。
正解：另行安排的岗位必须合理、适配劳动者身体状况。岗位本身不合理的，劳动者拒绝不构成“不能从事另行安排的工作”，用人单位据此直接解除的，属于违法解除，应当支付赔偿金（2N）。
总结
医疗期满另行安排岗位，法律不强制保留原岗位职级，允许薪随岗变、合理降薪；但岗位不得具有侮辱性、惩罚性，工资不得低于当地最低工资标准，降幅不得断崖式畸高。劳动者对另行安排的新岗位仍不能胜任的，用人单位方可依法解除劳动合同并支付经济补偿（N或N+1）。
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