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劳务派遣用工中，被派遣劳动者被退回乃至被解除劳动合同，是劳动争议的高发领域。用工单位与派遣单位往往依据派遣协议中的退回条款退人，随之引发违法解除、连带赔偿等争议。为厘清法律边界，现结合《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》及河北地区裁判口径，就法定退回范围、商业退回条款的效力、解除劳动合同的合法性以及合规操作，作如下解答。
一、法定退回范围
依据《劳务派遣暂行规定》第十二条、《劳动合同法》第六十五条，用工单位可以将被派遣劳动者退回的法定情形包括三类：
（一）劳动者过错退回。 劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形的，如严重违反规章制度、严重失职、营私舞弊给用工单位造成重大损害、被依法追究刑事责任等。
（二）劳动者非过错退回。 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用工单位另行安排的工作的；或者劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
（三）用工单位客观情形退回。 用工单位存在《劳动合同法》第四十条第三项、第四十一条规定情形的，即客观情况发生重大变化致使劳动合同无法履行、经济性裁员；或者用工单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散，劳务派遣协议期满终止的。
除上述法定情形外，派遣协议中约定的商业退回条款（如业务调整、岗位缩减、客户不满意、绩效不达标等），即便经双方签字确认，亦不得突破法律强制性规定。派遣协议属于民事合同，仅在用工单位与派遣单位之间发生效力，不得通过约定创设对劳动者的退回权利，不得单方扩大用工单位的退回权限。用工单位依据此类条款退回劳动者的，仲裁机构与人民法院普遍认定为违法退回。
二、商业退回后派遣单位直接解除劳动合同的合法性
原则上不合法，一般构成违法解除，派遣单位应支付违法解除赔偿金（按经济补偿标准的二倍计算），用工单位承担连带赔偿责任。
（一）退回本身违法。 退回缺乏法定依据，派遣单位仅凭退回通知直接解除劳动合同的，属于违法解除，派遣单位应支付赔偿金，用工单位承担连带赔偿责任。
（二）退回合法亦不得径行解除。 即使退回符合法定情形，派遣单位亦应当优先为劳动者另行安排工作岗位。经重新派遣且劳动报酬不低于原标准，劳动者拒绝的，派遣单位方可解除劳动合同，并支付经济补偿；重新派遣的劳动报酬降低而劳动者拒绝的，不得解除；确无岗位安排的，劳动者待岗，派遣单位应按不低于当地最低工资标准按月支付劳动报酬并缴纳社会保险费，不得直接解除劳动合同。
（三）可以径行解除的例外。 仅当劳动者存在《劳动合同法》第三十九条规定情形的，派遣单位方可直接解除劳动合同，无须另行安排岗位，亦无须支付经济补偿。
三、实务风险提示（河北地区裁判口径）
（一）仅在派遣协议中约定“客户不满意即可退回”“业务优化即可退回”等商业退回条款的，仲裁机构普遍不予支持。
（二）商业退回被认定违法后，劳动者可以主张继续履行劳动合同，或者主张违法解除赔偿金，并要求用工单位承担连带责任。
（三）商业退回约定仅在派遣单位与用工单位之间产生民事违约责任（如服务费、补偿成本的承担），不能对抗劳动者。
四、合规操作建议
（一）不宜单纯依赖商业退回条款退人，应尽量将退回事由落实到《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》规定的法定情形。
（二）派遣协议中可以约定：用工单位拟实施商业退回的，由其承担相应的经济补偿、赔偿金等全部用工成本，实现民事层面的风险分担。
（三）劳动者被退回后，派遣单位必须履行重新派遣、待岗发薪等程序，不得在收到退回通知后直接解除劳动合同。
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