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劳务派遣协议期限届满，用工单位退回派遣员工是否具有合法性基础？员工被退回后，其与派遣单位之间的劳动关系是否继续存续、应当如何妥善处置？协议期满引发的退回，是否必然产生经济补偿义务、应由哪一方承担？实务中，上述问题常因“协议到期”与“劳动关系消灭”混同而处理失当。本文依据《劳动合同法》《劳务派遣暂行规定》等规定，逐项梳理解答，供用工单位、派遣单位及劳动者参考。
一、协议期满，用工单位是否享有退回权？
（一）原则上可以依法退回。 劳务派遣协议期满终止，属于《劳务派遣暂行规定》第十二条第一款第（三）项规定的法定退回情形，用工单位据此可以将被派遣劳动者退回派遣单位。
（二）特殊保护期员工的退回限制。 被派遣劳动者存在《劳动合同法》第四十二条规定的医疗期、孕期、产期、哺乳期等情形的，派遣期限届满的，劳动合同应当顺延至相应情形消失时止，劳动合同终止时间相应顺延，用工单位不得直接办理退回。（《劳务派遣暂行规定》第十三条）
（三）退回的法律性质：用工关系终止，劳动关系未消灭。 退回的法律效果仅限于被派遣劳动者离开用工单位岗位，其与派遣单位之间的劳动合同继续有效。派遣单位仍负有继续履行劳动合同的义务：有合适岗位的，应当另行安排新派遣岗位；暂时无岗位安排的，应当按月支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，并依法缴纳社会保险费。（《劳务派遣暂行规定》第十四条）
二、员工被退回后，劳动关系如何存续与处置？
（一）优先重新派遣。 派遣单位应当积极为劳动者联系新的用工单位岗位。重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件的，劳动者不同意的，派遣单位可以解除劳动合同，并依法支付经济补偿。（《劳务派遣暂行规定》第十二条第二款）
（二）待岗安置。 暂时无岗位可派的，继续履行原劳动合同，按月支付不低于当地最低工资标准的劳动报酬，并持续缴纳社会保险费，直至安排新岗位或者劳动合同期限届满。
（三）劳动合同到期终止。 劳动合同期限届满，派遣单位不再续订的，应当依法支付经济补偿。（《劳动合同法》第四十六条第（五）项）
（四）协商解除。 由派遣单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，应当依法支付经济补偿。（《劳动合同法》第四十六条第（二）项）
（五）禁止性规定。 派遣单位不得仅以劳务派遣协议期满为由，单方解除或者终止与劳动者的劳动合同；否则构成违法解除或者终止，应当依法支付赔偿金。
三、协议期满退回，经济补偿是否必然产生？
（一）单纯退回不产生经济补偿。 退回的法律效果限于结束用工关系，不影响劳动合同存续，用工单位实施退回本身不触发经济补偿支付义务。经济补偿的支付主体为派遣单位（用人单位），而非用工单位。
（二）存在下列情形之一的，派遣单位应当向被派遣劳动者支付经济补偿（依据《劳动合同法》第四十六条、《劳务派遣暂行规定》第十五条、第十七条）：
1、重新派遣时维持或者提高劳动合同约定条件，劳动者不同意的，派遣单位解除劳动合同的；
2、劳动合同期限届满，派遣单位不再续订的；
3、派遣单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的；
4、派遣单位被依法宣告破产、吊销营业执照、责令关闭、撤销、决定提前解散或者经营期限届满不再继续经营，劳动合同终止的。
（三）用工单位是否承担补偿责任。 用工单位原则上不直接向劳动者承担经济补偿责任。劳务派遣协议中关于补偿费用分担的约定，仅对协议双方发生效力，不能对抗劳动者；劳动者仍有权依法向派遣单位主张经济补偿。
四、河北实务风险提示
（一）退回手续务必书面化。 留存退回通知、交接清单、工作交接记录等书面材料，明确注明退回原因（劳务派遣协议期满终止），以备争议发生时举证。
（二）特殊保护期员工不得径行退回。 处于医疗期、孕期、产期、哺乳期等特殊保护期的员工，不得以协议期满为由径行退回，否则易被认定退回不当。
（三）退回后派遣单位应当积极履行重新派遣义务。 留存岗位推介、协商沟通记录等证据，防范劳动者依据《劳动合同法》第三十八条以“未提供劳动条件”为由主张被迫解除劳动合同并要求支付经济补偿。
（四）重新派遣不得降低原劳动合同条件。 重新派遣时降低原劳动合同约定条件的，劳动者拒绝的，派遣单位不得单方解除劳动合同；否则构成违法解除，应当支付赔偿金。
五、一句话总结
协议期满，用工单位依法享有退回权（特殊保护期员工除外）；退回不消灭劳动关系，劳动关系继续由派遣单位承接，可重新派遣或者待岗安置；单纯退回不产生经济补偿支付义务，派遣单位后续解除或者终止劳动合同的，才依法产生经济补偿。
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