Q&A
解答：用人单位实施经济性裁员的，对存在下列情形之一的劳动者，不得将其列为裁员对象： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者，未进行离岗前职业健康检查，或疑似职业病病人处于诊断、医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤，且被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，正处于法定医疗期内的； 4、女职工处于孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距离法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他不得裁员的情形。
解答：关于经济性裁员的法定提前告知程序，《劳动法》作出了原则性规定：用人单位裁减人员的，无论裁减人数多少，均应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或职工的意见，且裁减人员方案需向劳动行政部门报告。 《劳动合同法》则对该程序的适用标准作出细化放宽，明确用人单位裁减人员20人以上，或者裁减人员不足20人但占企业职工总数10%以上的，才需严格按照上述法定程序执行；若裁减人员不足20人，且占企业职工总数不足10%的，无需履行该法定程序。
解答：用人单位进行经济性裁员需符合法定情形，相关规定由《劳动法》首次明确，《劳动合同法》在延续原有规定的基础上完成补充修正，并与其他法律做好衔接，具体法定情形如下： 《劳动法》明确，用人单位仅可在濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难时实施经济性裁员。 《劳动合同法》在延续上述两种情形的同时，做出补充与修正： 1、衔接《企业破产法》，将“濒临破产进行法定整顿期间”修正为依照《企业破产法》规定进行重整； 2、新增法定情形：企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的； 3、新增兜底情形：其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
解答：用人单位对已经解除或者终止的劳动合同文本，至少应当保存二年备查，该要求为《劳动合同法》的法定规定。 此期限设定主要与《劳动保障监察条例》的相关规定相衔接：根据条例要求，违反劳动保障法律、法规或规章的行为，若在2年内未被劳动保障行政部门发现，也未被举报、投诉的，劳动保障行政部门将不再查处。二年的保存期限，能够匹配劳动保障监察的时效要求，便于行政部门核查劳动争议相关证据，同时也能应对双方可能在期限内产生的劳动合同相关纠纷。
解答：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，医疗期是指企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病休息，用人单位不得解除劳动合同的法定时限。 职工可享受的医疗期时长，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限综合确定，具体划分为： 1、实际工作年限10年以下的:在本单位工作年限5年以下的为3个月;5年以上的为6个月。 2、实际工作年限10年以上的:在本单位工作年限5年以下的为6个月，5年以上10年以下的为9个月;10年以上15年以下的为12个月;15年以上20年以下的为18个月;20年以上的为24个月。
解答:所谓劳动合同的解除，根据关于贯彻执行《中华人民共和国劳动法》若干问题的意见第26条规定，是指劳动合同订立后，尚未全部履行以前，由于某种原因导致劳动合同一方或双方当事人提前 消灭劳动关系的法律行为。 劳动合同的解除分为法定解除和约定解除两种。《劳动合同法》第36条规定:用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。这就是约定解除。 劳动合同的解除，只对未履行的部分发生效力，不涉及已履行的部分。
所谓“民办非企业单位”，根据国务院颁布的《民办非企业单位登记管理暂行条例》规定，它是指企业、事业单位、社会团体和其他社会力量以及公民个人利用非国有资产举办的，从事非营利性社会服务活动的社会组织。在我国现行体制下，民办非企业单位和社会团体、基金会一样，其实质均为民间组织的一种形式。 因此，《劳动合同法》实施以后，作为民间组织的民办非企业单位与其聘用的员工建立劳动关系后，必须依照《劳动合同法》的规定签订劳动合同。
答： 根据《劳动合同法》规定，试用期包含在劳动合同期限内。
答：劳动者最低工资标准不应包含加班费。
答：《劳动合同法》第4条规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”因此，今后凡是没有经过公示或告知劳动者的规章制度，就不具有规章制度应有的法律效力。
