Q&A
解答：劳动合同的“终止”与“解除”并非同一法律概念，二者在法律内涵、适用场景、构成要件及法律后果上均存在本质差异，不可混淆适用。 根据原劳动部相关规范性文件的界定，劳动合同的解除，是指劳动合同依法订立后，在合同尚未履行完毕前，因法定事由或双方约定事由出现，导致劳动合同一方或双方当事人主动提前终止劳动关系的法律行为。从解除方式来看，分为法定解除（依据劳动法律法规规定的情形直接解除）与约定解除（基于双方协商一致或劳动合同约定的解除条件达成）两类。 而劳动合同的终止，是指劳动合同因期限届满、法定终止情形出现等客观原因，导致劳动合同关系自然归于消灭的法律状态。依据《中华人民共和国劳动合同法》的明确规定，劳动合同的终止仅能基于法定情形发生，禁止用人单位与劳动者通过约定设定终止条件；即便双方自行约定了终止情形，该约定也因违反法律强制性规定而归于无效。
解答：若劳动合同期满时，劳动者存在上述特定法定情形，用人单位不得直接终止劳动合同，应当将劳动合同期限续延至该法定情形消失之日，再依法办理终止手续。 但需注意一项特殊例外情形：对于在本单位患职业病或者因工负伤，且已被依法确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，其劳动合同期满后，用人单位无需按前述“续延至情形消失”的规则执行，而应依照国家关于工伤保险的相关规定妥善处理。
解答：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条之规定，存在下列法定情形之一的，劳动合同即行终止： 1、 劳动合同期满：劳动合同约定的履行期限届满，且双方未就续订劳动合同达成一致，或不存在依法应当延续合同期限的特殊情形，劳动合同终止。 2、劳动者开始依法享受基本养老保险待遇：劳动者达到法定退休年龄，且养老保险缴费年限等条件符合规定，正式享受基本养老保险待遇的，其与用人单位的劳动合同随之终止。 3、劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪：劳动者作为劳动合同的一方主体灭失，或被依法宣告失踪、死亡，劳动关系失去存续基础，劳动合同自然终止。 4、用人单位被依法宣告破产：用人单位因资不抵债等原因，经法定程序被人民法院宣告破产的，其法人主体资格进入清算注销阶段，与劳动者的劳动合同终止。 5、用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散：用人单位因违法经营被吊销营业执照、被行政机关责令关闭或撤销，或主动决定提前解散的，法人资格消亡，劳动合同相应终止。 6、法律、行政法规规定的其他情形：除上述情形外，其他由全国人大及其常委会制定的法律、国务院颁布的行政法规明确规定的劳动合同终止情形，同样具备法律效力。
答案：孕期女职工严重违反用人单位规章制度的，用人单位可以依法解除劳动合同。 解答：这一结论的法律逻辑在于，《劳动合同法》第四十二条规定的“孕期女职工不得被解除劳动合同”的情形，仅限于用人单位依据本法第四十条（无过失性辞退）、第四十一条（经济性裁员）提出解除的情形，其立法目的是优先保护处于特殊生理阶段的女职工的就业权。但该条款并非绝对的“解雇保护”，并未排除用人单位依据《劳动合同法》第三十九条行使过错性解除权。 而《劳动合同法》第三十九条明确赋予用人单位单方解除权的情形中，就包含“劳动者严重违反用人单位的规章制度”这一项。只要用人单位的规章制度制定程序合法、内容不违反法律强制性规定，且已向劳动者公示或告知，同时女职工的违纪行为达到“严重”程度并有充分证据佐证，那么即便女职工处于孕期，用人单位依据该条款解除劳动合同，也完全符合法律规定，无需承担违法解除的法律责任。
解答：《劳动合同法》第42条规定，劳动者存在下列情形之一的，用人单位不得依照本法第40条（无过失性辞退）、第41条（经济性裁员）的规定解除劳动合同： 1、从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的； 2、在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的； 3、患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的； 4、女职工在孕期、产期、哺乳期的； 5、在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的； 6、法律、行政法规规定的其他情形。
解答：根据《劳动合同法》相关规定，协商一致解除劳动合同的，经济补偿金支付与否关键在于解除动议的提出方：若解除劳动合同是由用人单位主动提出，即便双方协商一致，单位也应当向劳动者支付经济补偿金；若解除动议由劳动者主动提出，且不存在其他法定情形，单位则无需支付经济补偿金。 需要特别注意的是，若因用人单位存在法定过错（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险等），导致劳动者被迫提出协商解除劳动合同，即便解除动议由劳动者发起，用人单位仍需依法支付经济补偿金。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位可依法解除劳动合同，但需履行两项义务之一：一是提前30日以书面形式通知劳动者本人，二是额外支付劳动者一个月工资。 此种情形下，用人单位解除劳动合同的，应当向劳动者支付法定经济补偿金。 需要注意的是，若因客观情况重大变化导致劳动合同无法履行，劳动者主动提出解除劳动合同的，《劳动合同法》未规定用人单位必须支付经济补偿金，因此劳动者需慎重选择主动解约。
解答：用人单位与职工约定“业绩不好合同就终止”，该约定无效。 根据《劳动合同法》规定，劳动合同的终止条件由法律明确限定，禁止用人单位与劳动者自行约定终止情形。尽管《劳动法》曾允许双方约定劳动合同终止条件，但基于后法优于前法的法律适用原则，自《劳动合同法》生效实施后，《劳动法》中关于可自行约定终止条件的条款即不再适用。
解答：“末位淘汰”作为企业内部的考核激励机制，本身并不违反法律规定，但将其直接作为解除劳动合同的依据，需区分具体情形判断合法性。若用人单位与员工在劳动合同中明确约定“末位淘汰”为合同解除条件，且该约定不违反法律强制性规定，那么当员工出现“末位”情形时，单位按约定解除劳动关系，符合法律规定。 若双方未在劳动合同中约定“末位淘汰”条款，单位仅凭内部制度单方面以“末位”为由解除劳动合同，则于法无据。根据《劳动合同法》规定，劳动者不能胜任工作的，用人单位需先对其进行培训或调整工作岗位；经培训或调岗后，劳动者仍不能胜任工作的，单位方可依法解除劳动合同，且必须向劳动者支付经济补偿。这一法定程序赋予了劳动者改进提升的机会，不能通过“末位淘汰”直接跳过。
答：依据《劳动合同法》相关规定，劳动者不能胜任工作，经用人单位培训或者调整工作岗位后，仍不能胜任工作的，用人单位可依法解除劳动合同，解除时需提前30日以书面形式通知劳动者本人，或者额外支付劳动者1个月工资作为代通知金。 用人单位以“不能胜任工作”为由解除劳动合同，需同时满足三项法定条件： 1、用人单位需举证证明劳动者确实存在不能胜任劳动合同约定工作内容的情形； 2、劳动者被认定不能胜任工作后，用人单位已为其安排专项培训，或调整了与其能力匹配的工作岗位； 3、劳动者经过培训或调岗后，经考核仍无法胜任调整后的工作任务。 补充说明：满足上述条件解除劳动合同的，用人单位应当按照劳动者在本单位的工作年限支付经济补偿，标准为每满1年支付1个月工资。
