用人单位是否可以要求劳动者待岗？

用人单位可依法安排劳动者待岗，但待岗并非用人单位可随意行使的自主管理权，应当满足法定事由、履行合规程序、落实法定待遇，用人单位不得无正当理由单方强制劳动者待岗，亦不得借待岗变相降薪、胁迫劳动者离职。待岗行为的合法性，需从事由正当、程序合规、待遇合法三个维度予以审查。 一、合法安排待岗的三类情形 1、用人单位客观经营原因（劳动者无过错） 因用人单位经营困难、业务收缩、项目终止、部门撤销、生产线关停等客观情况，致使无法向劳动者提供原岗位劳动条件，且该情形与劳动者个人因素无关。用人单位应当留存经营状况异常、岗位撤销、停工停产等客观证据材料，方可安排相应劳动者待岗。 2、双方协商一致 用人单位与劳动者就待岗事由、待岗期限、后续岗位安排、薪酬待遇等内容协商达成合意，签署书面劳动合同变更协议，属于合法变更劳动合同约定内容。 3、依据合法有效的规章制度安排 用人单位规章制度已履行民主制定程序并完成公示告知，制度中明确约定待岗培训、整改待岗适用情形；针对劳动者履职能力不达标、存在轻微违纪需开展整改培训的，在待岗期限设置合理、薪酬待遇符合法律规定，不存在借待岗实施惩罚或变相裁员的前提下，可依据规章制度安排劳动者待岗整改、待岗学习。 二、属于违法待岗的常见情形 出现下列情形的单方待岗，构成违法用工，劳动者有权予以拒绝： 1、无正当理由强制待岗：用人单位生产经营、岗位运行均处于正常状态，仅出于降低用工成本、逼迫劳动者离职等目的，单方作出待岗安排； 2、歧视性针对性待岗：所在部门整体正常运营，仅针对提出调岗异议、绩效存有争议的个别劳动者单独安排待岗，缺乏合理事实依据； 3、程序瑕疵导致违法待岗：不存在客观事实事由、无规章制度依据、未取得劳动者协商同意，仅通过单方通知或者口头指令强制劳动者待岗。 三、待岗期间工资报酬及社会保险法定标准 依据《工资支付暂行规定》第十二条，非因劳动者本人原因造成单位停工、停产的，待遇执行如下标准： 1、第一个工资支付周期内，按照劳动合同约定的原工资标准足额支付，不得克扣、降低劳动报酬； 2、超过一个工资支付周期，劳动者未向用人单位提供正常劳动的，按照属地规定向劳动者发放基本生活费（一般为当地最低工资标准的70%‑80%）； 3、待岗期间双方劳动关系持续存续，用人单位应当依法足额缴纳社会保险，不得停缴、中断社会保险缴费。