企业招用尚未与原单位终止劳动关系的兼职人员，在双重劳动关系模式下，存在哪些法律风险？原单位追责、工伤责任应当如何划分？

企业招用尚未与原单位终止劳动关系的兼职人员，形成双重劳动关系的，主要存在连带赔偿、工伤责任承担、事实劳动关系认定、劳动合同解除、社会保险合规等法律风险。针对原单位追责以及工伤责任划分，现行法律有明确规则，具体如下： 1、原用人单位追责及连带赔偿风险 企业招用劳动关系尚未终止的劳动者，若该劳动者的兼职行为给原用人单位造成经济损失，包括商业秘密泄露、客户流失、工作交接不当产生损害等情形，招用企业应当与该劳动者就损失向原用人单位承担连带赔偿责任，原用人单位有权通过仲裁、诉讼途径向招用企业主张权利。 2、工伤责任划分风险 劳动者存在双重劳动关系的，各实际用工单位均负有为劳动者缴纳工伤保险的法定义务。发生工伤事故时，由劳动者发生工伤事故时实际提供劳动的用工单位承担工伤保险责任，不因原用人单位已参保工伤保险而免除该用工单位的赔付义务。企业与劳动者之间作出的工伤责任转移、免责等内部约定，不得对抗工伤认定程序，亦不能免除企业对劳动者应当承担的工伤保险待遇给付义务。 3、事实劳动关系推定风险 若兼职人员接受本单位考勤管理、工作安排及规章制度约束，且其所提供的劳动属于本单位主营业务组成部分，司法实践中可据此认定双方成立事实劳动关系。企业将承担未订立书面劳动合同双倍工资差额、社会保险补缴等全日制用工对应的法律责任。 4、劳动合同解除的举证合规风险 企业以劳动者存在对外兼职行为为由单方解除劳动合同的，应当举证证明该兼职行为已经对劳动者本职工作造成严重影响，或者劳动者经企业提出后拒不改正兼职行为；企业举证不能的，其解除行为将被认定为违法解除，应当依法向劳动者支付违法解除劳动合同赔偿金。