合
无固定期劳动合同用人单位不同意续订，是否属于合同期满自动终止？
答：根据《劳动合同法》第十四条的规定，用人单位与劳动者连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有劳动合同法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同。
合
事业单位编制外招用劳动者，是否必须签订劳动合同？
事业单位编制外招用劳动者，必须依法签订劳动合同。 现实中部分事业单位存在不与编制外劳动者订立劳动合同或聘用合同的情况，导致劳动者无法享受人事管理政策相关权利，很难依据《劳动法》维护自身权益。 依据《劳动合同法》第2条第2款规定：国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。即只要事业单位与编制外劳动者建立劳动关系，就需严格按照该法签订劳动合同。
其
用人单位制定或修改哪些直接涉及劳动者权益的规章制度，必须与职工协商确定？
根据《劳动合同法》第4条规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的 规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。 在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。 通过以上条款可以看出，该法特别规定了职工或者工会对用人单位规章制度提出异议的权利。较之《劳动法》的规定相比，不仅进一步明确和扩大了规章制度的范围，而且对规章制度的制定、修改、实施都作出了明确的规定。
合
劳动者入职新单位后，劳动合同应于何时签订？法律对此有哪些明确规定？
《劳动合同法》第7条明确：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，应当建立职工名册备查。”第10条进一步规定：“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。” 不同于《劳动法》以订立劳动合同为劳动关系建立标志的规定，《劳动合同法》结合实践中用人单位“用工不签合同”的突出问题，调整明确劳动关系自实际用工之日起成立，且强制要求劳动合同采用书面形式，核心目的是通过明确权利义务边界，强化对劳动者合法权益的保护。
合
订立劳动合同需遵循哪些原则？《劳动法》与《劳动合同法》对此的规定有何差异？
《劳动合同法》第3条明确订立劳动合同的五大原则：合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用。 对比《劳动法》第17条规定的“平等自愿、协商一致、不得违法”三项原则，二者相比，《劳动合同法》新增“公平”和“诚实信用”要求——“公平”原则聚焦劳动者权益保护，平衡双方权利义务；“诚实信用”原则则倡导双方秉持诚信，为构建和谐劳动关系奠定基础。
合
用人单位的规章制度想要对劳动者产生约束力，是否必须经过公示或告知程序？
根据《劳动合同法》第四条规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益（如劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动纪律等）的规章制度及重大事项决定，必须依法公示或明确告知劳动者。结合《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）》第五十条，未履行公示或告知义务的，即便规章制度内容合法、经过民主程序，也不能作为约束劳动者、处理劳动争议的依据，本质上不具备完整法律效力。
合
新职工到岗后，用人单位在1个月内签订劳动合同是否合法？
合法。根据《劳动合同法》第10条规定，已建立劳动关系但未同时订立书面劳动合同的，用人单位应自用工之日起1个月内与劳动者订立书面劳动合同，该规定明确了订立劳动合同的合法时限，在此期限内签订不违反法律强制性要求。 关键补充： 1、合法边界：1个月是法定宽限期，超过该期限（即用工满1个月未满1年）仍未签订书面劳动合同的，用人单位需按《劳动合同法》第82条规定，向劳动者每月支付二倍工资（首月不计入，从第2个月起算）。 2、核心原则：劳动关系自“用工之日”起建立，而非劳动合同签订之日，即使未签合同，劳动者已提供劳动的，用人单位仍需履行支付劳动报酬、缴纳社保等法定义务。
合
大学应届毕业生毕业前提前签订劳动合同，劳动关系的起算时间以什么为准？毕业前实习是否会影响劳动关系建立时间？
核心法律依据：《劳动合同法》第7条、第10条明确规定，用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系；即便在用工前（如应届毕业生毕业前）订立劳动合同，劳动关系仍自用工之日起建立 。 关键结论：应届毕业生提前签订的劳动合同仅为劳动关系的书面约定，并非建立标志——劳动关系起算时间以“正式用工”为准，通常是毕业生正式到岗上班之日；若毕业前参与用人单位安排的岗前培训、实际工作任务（非勤工俭学/社会实践），也可认定为“用工”，劳动关系自该日起算 。 实操说明：该规则能减少争议，比如毕业生3月签合同、7月正式入职，劳动关系从7月起算；若毕业前仅为实习且未接受用人单位管理、未获劳动报酬（纯社会实践），则不构成“用工”，劳动关系仍以正式入职日为准 。
合
在同一单位工作累计满10年就一定能签无固定期限劳动合同吗？中间离职再回原单位的工作年限会合并计算吗？还有哪些特殊情况也能主张签订该类合同？
核心结论：满足“同一用人单位连续工作满10年”且主动提出续订的，除本人要求签固定期限合同外，单位应当订立无固定期限劳动合同；但“累计满10年”≠“连续满10年”，中间离职会导致工龄中断，无法适用该条款。 “连续工作满10年”认定标准：指劳动者与同一用人单位的劳动关系不间断满10年（起算时间自用工之日起算，含《劳动合同法》施行前的工作年限） 。例如：在A公司工作5年后离职去B公司2年，再回A公司工作5年，虽累计满10年，但因劳动关系间断，不符合“连续”要求，不能以此主张签无固定期限合同。 特殊情形补充：用人单位初次实行劳动合同制度或国有企业改制重新订立劳动合同时，若劳动者在该单位连续工作满10年，且距法定退休年龄不足10年，同样享有优先签订无固定期限劳动合同的权利（本人提出签固定期限的除外）。 法律依据：《劳动合同法》第14条明确规定了上述两种法定情形，这是单位的强制缔约义务，不得无故拒绝。
合
对于企业和劳动者双方来说，《劳动合同法》更侧重保护谁的权益呢?
《劳动合同法》在保护企业和劳动者双方权益的基础上，更侧重于保护劳动者的合法权益。主要体现在以下几个方面： 1、明确劳动关系建立时间 法律规定用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系，而非以签订劳动合同为标志，这避免了用人单位通过拖延签订合同来规避责任，保障了劳动者从实际用工开始就享有合法权益。 2、强化书面合同要求 要求用人单位必须在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同，超过一个月不满一年未签订的，需支付双倍工资；满一年未签订的，视为订立无固定期限劳动合同。这一规定倒逼用人单位规范用工行为，保护劳动者对劳动关系的稳定预期。 3、限制用人单位的解除权 对用人单位解除劳动合同的情形进行了严格限定，例如在试用期内，只有劳动者存在不符合录用条件、严重违纪等法定情形时，用人单位才能解除合同。同时，对于无固定期限劳动合同的解除，也设置了较高的门槛，防止用人单位随意辞退劳动者。 4、保障劳动报酬与福利 明确用人单位必须按时足额支付劳动报酬，不得克扣或拖欠。对于劳动报酬约定不明的情况，规定按照集体合同标准或同工同酬原则执行，确保劳动者获得合理的薪酬。此外，还要求用人单位为劳动者缴纳社会保险，提供劳动保护和职业危害防护等。 5、保护劳动者的人身权益 禁止用人单位扣押劳动者身份证件或收取财物，保障劳动者的人身自由和财产权益。同时，对工作时间、休息休假、劳动安全卫生等作出明确规定，防止用人单位过度剥削劳动者劳动力。 6、倾斜的违约金制度 仅在服务期和竞业限制两种情形下允许用人单位与劳动者约定违约金，且违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用或竞业限制补偿标准。而对于劳动者而言，除这两种情形外，一般无需承担违约金责任，体现了对劳动者择业自由的保护。 综上，《劳动合同法》通过一系列制度设计，旨在纠正劳动关系中用人单位与劳动者之间的力量失衡，更侧重于保护劳动者在劳动报酬、劳动条件、职业安全等方面的合法权益，同时也在一定程度上规范了用人单位的用工行为，促进劳动关系的和谐稳定。