Q&A
解答：当用人单位未依法足额缴纳社会保险费时，员工可依据《中华人民共和国社会保险法》《中华人民共和国劳动合同法》《中华人民共和国劳动争议调解仲裁法》等法律法规，通过合法途径维权。员工可先与用人单位协商，指出其行为违反《社会保险法》第六十条第一款中“用人单位应当自行申报、按时足额缴纳社会保险费，非因不可抗力等法定事由不得缓缴、减免”的规定，要求单位按实际工资基数补缴社保差额，并保留协商记录、沟通截图等相关证据；若协商不成，可携带劳动合同、工资条、银行流水、考勤记录等证明劳动关系与工资标准的材料，向当地社会保险经办机构或社会保险费征收机构投诉举报。 需要注意的是，用人单位与员工签订的“自愿放弃社保”协议因违反法律强制性规定而无效，员工依旧可以依法主张权利，且劳动仲裁申请应当在知道或者应当知道权利受到侵害之日起一年内提出。
解答：根据《劳动合同法》第69条明确规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 我们常说的“小时工”，在法律上就属于非全日制用工，因此完全可以通过口头约定的方式，与用人单位建立劳动关系、约定工作内容、报酬等相关事项，这种口头约定是合法有效的。 与之不同的是，全日制用工则必须签订书面劳动合同，不能仅以口头方式确立劳动关系。
解答：《劳动合同法》的颁布施行，标志着我国劳动保障法律体系得到进一步健全与完善。 《劳动合同法》与《劳动法》均由全国人民代表大会制定，二者属于同一位阶的法律，法律效力等同。 但按照后法优于前法的法律适用基本原则，若二者部分条款存在冲突，应当优先适用《劳动合同法》的相关规定。 相较于国家行政机关制定的行政法规、部门规章及各类政策文件，《劳动合同法》属于上位法，法律效力层级更高。因此一旦双方条款出现冲突，一律以《劳动合同法》的规定为准。
解答：《劳动合同法》在切实保障劳动者合法权益的同时，对企业长远健康发展具有积极正向作用。对于守法经营、恪守诚信、具备核心创新力与竞争力的企业而言，该法律并不会额外增加合规用工成本，反而能肃清行业乱象，构建公平有序的市场竞争环境，为企业稳健发展筑牢坚实的法律保障。 而对于长期存在违法用工行为、试图通过违规操作压缩成本的企业，《劳动合同法》明确了用工规范，大幅提高了违法用工的违规成本与代价，从这一角度而言，这类企业会因合规整改、承担违法责任而产生相应的成本支出。
解答：据相关部门统计，我国曾长期存在劳动合同签订率偏低的突出问题，无固定期限劳动合同签订率不足三成，超过七成的已签劳动合同均为短期合同，且多数合同期限不超过1年。这一用工现状与西方成熟用工市场截然相反，既不利于构建稳定的劳动关系，也对社会劳动用工的和谐稳定造成不利影响。 出台《劳动合同法》的两大核心立法目的，正是破解劳动合同签订率低、劳动合同期限短期化这两大痛点。从立法价值来看，该法也切实起到了扭转劳资关系中“强资本、弱劳工”的失衡格局、构建和谐稳定劳动关系的重要作用。
解答：根据法不溯及既往的法律原则，同时结合《劳动合同法》第九十七条的明确规定：本法施行前已依法订立，且在本法施行之日仍然存续的劳动合同，继续履行。 这一规定明确传递出核心规则：《劳动合同法》实施之前依法订立的劳动合同，即便个别条款与新法内容存在差异，只要合同签订时符合当时的法律规定，就依然合法有效，无需重新签订，也不必强行修改条款，劳资双方仍按原合同约定履行即可。 该条款是《劳动合同法》专门设置的过渡性条款，核心目的是平稳衔接新旧法律，避免新法实施给用人单位的正常用工管理带来大幅冲击，同时也保障职工劳动关系的稳定延续。因此，无论是企业还是职工，都无需对此产生过度担忧。
王师傅1998年入职本地一家民营物流企业，至今已连续在岗工作28年。入职以来，单位始终未与他签订书面劳动合同，也没有为他缴纳过职工基本养老保险、医疗保险等法定社会保险。明年王师傅就年满60周岁，达到法定退休年龄，眼看无法正常办理退休手续、按月领取养老金，他想知道，自己这种情况能不能适用《劳动合同法》维权？ 解答王师傅的情况需按照法不溯及既往的基本原则分段适用法律，并非完全不能适用《劳动合同法》，也不是全部权益都能直接依据该法主张。 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行，按照法不溯及既往的核心原则，该法仅约束其施行后发生的劳动用工行为与劳动合同履行事项；对于2008年1月1日之前已经形成的事实劳动关系及对应的权利义务，应当适用1995年施行的《中华人民共和国劳动法》，以及当时有效的部门规章、相关政策执行。 王师傅的劳动关系自1998年入职起一直持续至今，跨越了《劳动合同法》的施行节点，因此：2008年1月1日之后的劳动合同订立、社保缴纳、用工责任等事项，完全可以适用《劳动合同法》的相关规定维权；2008年1月1日之前的用工期间的相关权益，则需适用《劳动法》及当时的配套规定主张。 从王师傅所述的情况来看，他虽未与单位签订书面劳动合同，但已连续为单位提供劳动28年，单位按月支付劳动报酬、实施日常用工管理，双方已形成稳定的事实劳动关系。 根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正；用人单位因此给劳动者造成损害的，应按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定承担赔偿责任。 同时，针对2008年之后的用工期间，《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权要求单位补缴社保，若因单位未依法缴纳社保导致劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇产生的损失，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼要求单位承担赔偿责任。
解答：小王是某事业单位的聘用制工作人员，与单位每年签订一次聘用合同。在该单位连续工作3年、最后一期聘用合同到期后，单位明确告知不再与其续签，并要求其办理离职手续。小王认为自己长期在单位工作，单位终止聘用应支付经济补偿，但单位以其属于事业单位聘用人员、不适用《劳动合同法》为由拒绝支付。 小王想咨询：事业单位的聘用制工作人员，究竟是否受《劳动合同法》保护？ 根据《劳动合同法》第九十六条规定：事业单位与实行聘用制的工作人员订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，法律、行政法规或者国务院另有规定的，依照其规定；未作特别规定的，依照《劳动合同法》有关规定执行。也就是说，事业单位聘用制工作人员原则上适用《劳动合同法》，仅在国家对事业单位人事管理有专门规定时，优先适用专门规定。 在《劳动合同法》施行前，事业单位聘用合同到期终止、单位不再续签的，实践中通常无需支付经济补偿。但自《劳动合同法》施行后，聘用合同因期满而终止、单位不再续签的，除法定特殊情形外，单位应当依照《劳动合同法》的规定，向劳动者支付相应的经济补偿。
解答：用人单位存在下列侵害劳动者人身权益情形之一的，依法给予行政处罚；构成犯罪的，依法追究刑事责任；给劳动者造成损害的，还应当承担相应的赔偿责任： 1. 以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的； 2. 违章指挥或者强令冒险作业，危及劳动者人身安全的； 3. 对劳动者实施侮辱、体罚、殴打、非法搜查或者非法拘禁的； 4. 劳动条件恶劣、环境污染严重，给劳动者身心健康造成严重损害的。
解答：依据《中华人民共和国劳动合同法》规定，用人单位制定的直接涉及劳动者切身利益的规章制度，若违反法律、法规规定，将由劳动行政部门责令改正，并对单位给予警告；若该违规制度已对劳动者造成实际损害，用人单位应当依法承担相应的赔偿责任。
