Q&A
解答：我们日常所说的“小时工”，在法律上对应的是非全日制用工，指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过4小时、每周工作时间累计不超过24小时的用工形式。 关于其劳动报酬的结算支付周期，《中华人民共和国劳动合同法》第七十二条有明确且强制性的规定：非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过15日。同时该条款同步明确，非全日制用工的小时计酬标准，不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。 而针对常规的全日制用工，《中华人民共和国劳动法》第五十条明确了核心支付规则：工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，用人单位至少每月支付一次工资，不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。
解答:根据《河北省工资支付规定》，在全日制用工情况下，用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作的，应当按照下列标准支付劳动者加班工资: 1、全日制用工：用人单位安排劳动者在标准工作时间外加班，需按150%、200%、300%标准支付加班费。 2、非全日制用工：实行小时工资制，一般不执行全日制加班工资规定；但用人单位安排其在法定休假日工作的，小时工资不得低于当地规定的非全日制从业人员法定节假日小时最低工资标准。
解答：非全日制用工（俗称“小时工”）的基本养老保险、基本医疗保险，原则上由劳动者个人自行缴纳，用人单位不再另行承担单位缴费部分；小时工最低工资标准已包含用人单位及劳动者本人应缴纳的养老、医疗、失业保险费，可理解为相关保险费用已随小时劳动报酬一并支付，由劳动者自主参保缴费。 法律依据 1、《中华人民共和国社会保险法》第十条：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加基本养老保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加基本养老保险，由个人缴纳基本养老保险费。 2、《中华人民共和国社会保险法》第二十三条：无雇工的个体工商户、未在用人单位参加职工基本医疗保险的非全日制从业人员以及其他灵活就业人员可以参加职工基本医疗保险，由个人按照国家规定缴纳基本医疗保险费。 3、劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）： 从事非全日制工作的劳动者应当参加基本养老保险，原则上参照个体工商户的参保办法执行； 从事非全日制工作的劳动者可以以个人身份参加基本医疗保险。 特别提示 仅工伤保险为用人单位法定义务，用人单位应当为建立劳动关系的非全日制劳动者单独缴纳工伤保险费。
解答：非全日制用工（小时工）的工伤保险，依法由用人单位承担缴费义务，劳动者个人无需缴纳。 根据劳动和社会保障部《关于非全日制用工若干问题的意见》第12条规定：用人单位应当按照国家有关规定，为建立劳动关系的非全日制劳动者缴纳工伤保险费。从事非全日制工作的劳动者发生工伤的，依法享受工伤保险待遇。 同时，非全日制用工小时计酬标准，不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，各地会根据经济发展水平动态调整执行。
解答：非全日制用工（小时工）法律允许兼职，可与多个用人单位同时建立劳动关系。 根据《劳动合同法》规定，从事非全日制用工的劳动者，可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同，法律明确认可多重劳动关系的合法性。需注意的是，后订立的劳动合同，不得影响先订立劳动合同的履行，不得对在先的用工义务造成损害。 与之相对，全日制用工劳动者实行单一劳动关系制度，只能与一个用人单位订立劳动合同，建立全日制劳动关系，不得同时与多家单位建立全日制用工关系。
解答：相较于《劳动法》的传统界定，《劳动合同法》对劳动关系的认定范围作出了进一步完善与明确。根据法律规定，从事非全日制用工的劳动者，与用人单位之间依然属于合法劳动关系，双方可以依法订立劳动合同。由此可见，“小时工”用工形式的法定化，在一定程度上突破了原《劳动法》中，劳动关系仅能建立在单一劳动者与单一用人单位之间的传统界定，为灵活用工模式提供了明确的法律依据。
劳务派遣是我国法定的特殊用工形式，《中华人民共和国劳动合同法》首次以立法形式对这一用工模式予以确认和专门规范，相关制度在原有《劳动法》中并未作出规定。 劳务派遣也被称为人才租赁，其运作模式为：由实际用工单位根据岗位需求，向劳务派遣机构提出人员标准、薪酬待遇等要求，由劳务派遣机构通过市场化招聘、筛选、考核等方式招录合格人员，并将其派遣至用工单位提供劳动。 在法律关系上，劳务派遣单位属于法定的用人单位，应当完整履行用人单位对劳动者的全部法定义务，包括依法与被派遣劳动者签订劳动合同、缴纳社会保险、承担用工主体责任等。 因此，劳务派遣的核心法律关系为：劳务派遣单位与被派遣劳动者之间是劳动关系，实际用工单位与被派遣劳动者之间仅为劳务用工关系。 简单来说，劳务派遣最典型的特征就是：劳务派遣机构“招人不用人”，实际用工单位“用人不招人”，实现了招工主体与用工主体的相互分离。
解答：在用工管理实务中，用人单位单方解除劳动合同是涉及劳动者核心权益的重大行为，程序合规性直接决定解除行为的法律效力。根据《中华人民共和国劳动合同法》明确规定，用人单位单方作出解除劳动合同的决定时，应当事先将解除理由正式通知工会。 工会有权对用人单位的单方解除行为进行合法性审查，若发现单位解除劳动合同的行为，违反法律、行政法规的强制性规定，或违背双方劳动合同约定，工会有权依法要求用人单位纠正该不当解除行为。用人单位应当充分研究工会提出的意见，并将最终处理结果以书面形式正式告知工会。 综上，用人单位在向劳动者送达解除劳动合同的书面通知、正式解除劳动关系之前，必须先行履行通知工会的法定程序，经工会审查无异议后，方可依法实施解除操作，未履行该法定程序的解除行为，将存在程序违法、解除无效的法律风险。
解答：当生产经营中出现紧急状况，危及劳动者人身安全与重大合法权益时，工会可依法履行监督与维权职责，及时提出应急处置建议，制止危险行为、防范风险扩大，切实守护职工生命安全。 我国《工会法》第24条规定：工会发现企业违章指挥、强令工人冒险作业，或者生产过程中发现明显重大事故隐患和职业危害，有权提出解决的建议，企业应当及时研究答复；发现危及职工生命安全的情况时，工会有权向企业建议组织职工撤离危险现场，企业必须及时作出处理决定。
解答：《中华人民共和国工会法》（2021年现行修正版）第二十二条明确规定：企业、事业单位、社会组织违反劳动法律、法规规定，有下列侵犯职工劳动权益情形，工会应当代表职工与企业、事业单位、社会组织交涉，要求其采取措施予以改正；企业、事业单位、社会组织应当予以研究处理，并向工会作出答复；企业、事业单位、社会组织拒不改正的，工会可以提请当地人民政府依法作出处理：具体侵犯职工权益的情形包括： 1、克扣或者无故拖欠职工工资的； 2、不提供劳动安全卫生条件的； 3、随意延长劳动时间的； 4、侵犯女职工和未成年工特殊权益的； 5、其他严重侵犯职工劳动权益的。
