其
小时工属于非全日制用工，能否只和用人单位达成口头约定，不签订书面劳动合同？
解答：根据《劳动合同法》第69条明确规定，非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。 我们常说的“小时工”，在法律上就属于非全日制用工，因此完全可以通过口头约定的方式，与用人单位建立劳动关系、约定工作内容、报酬等相关事项，这种口头约定是合法有效的。 与之不同的是，全日制用工则必须签订书面劳动合同，不能仅以口头方式确立劳动关系。
其
劳动合同法》与现行其他劳动法律、法规及政策条款发生冲突时，应当如何适用？
解答：《劳动合同法》的颁布施行，标志着我国劳动保障法律体系得到进一步健全与完善。 《劳动合同法》与《劳动法》均由全国人民代表大会制定，二者属于同一位阶的法律，法律效力等同。 但按照后法优于前法的法律适用基本原则，若二者部分条款存在冲突，应当优先适用《劳动合同法》的相关规定。 相较于国家行政机关制定的行政法规、部门规章及各类政策文件，《劳动合同法》属于上位法，法律效力层级更高。因此一旦双方条款出现冲突，一律以《劳动合同法》的规定为准。
其
落实《劳动合同法》规定，会不会增加企业成本负担？
解答：《劳动合同法》在切实保障劳动者合法权益的同时，对企业长远健康发展具有积极正向作用。对于守法经营、恪守诚信、具备核心创新力与竞争力的企业而言，该法律并不会额外增加合规用工成本，反而能肃清行业乱象，构建公平有序的市场竞争环境，为企业稳健发展筑牢坚实的法律保障。 而对于长期存在违法用工行为、试图通过违规操作压缩成本的企业，《劳动合同法》明确了用工规范，大幅提高了违法用工的违规成本与代价，从这一角度而言，这类企业会因合规整改、承担违法责任而产生相应的成本支出。
其
《劳动合同法》的核心立法宗旨集中体现在哪两个方面？
解答：据相关部门统计，我国曾长期存在劳动合同签订率偏低的突出问题，无固定期限劳动合同签订率不足三成，超过七成的已签劳动合同均为短期合同，且多数合同期限不超过1年。这一用工现状与西方成熟用工市场截然相反，既不利于构建稳定的劳动关系，也对社会劳动用工的和谐稳定造成不利影响。 出台《劳动合同法》的两大核心立法目的，正是破解劳动合同签订率低、劳动合同期限短期化这两大痛点。从立法价值来看，该法也切实起到了扭转劳资关系中“强资本、弱劳工”的失衡格局、构建和谐稳定劳动关系的重要作用。
仲
跨越新旧法律实施阶段的劳动关系，经济补偿年限和计算标准如何区分？
解答：对于劳动关系跨越《劳动合同法》实施前后的情况，经济补偿执行分段计算、分别核算、合并总计的规则： 本法施行之日已经存续的劳动合同，在本法施行后解除或者终止，若依照本法第46条规定应当向劳动者支付经济补偿，2008年1月1日新法施行之后的工作年限，按照《劳动合同法》的相关规定计算； 本法施行之前，按照当时原《劳动法》及配套政策规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，2008年1月1日之前的工作年限，则依照当时的旧有规定执行。 简单来说，此类情形以2008年1月1日为法定分界时间点，分界日前的工作年限按旧法标准核算，分界日后的工作年限按《劳动合同法》标准核算，两段补偿分别计算完毕后，再合并相加得出最终经济补偿总额。
仲
员工劳动合同即将期满，公司决定不再续约，是否要给劳动者经济补偿金？
解答：在《劳动合同法》实施之前，劳动合同到期后即便单位选择不续签，也无需向劳动者支付经济补偿金。 但随着《劳动合同法》正式施行，该规则已发生明确改变：劳动合同期满后，用人单位应当主动与劳动者协商续签事宜；若用人单位单方决定不再续签、终止劳动关系，依法必须向劳动者支付经济补偿金。 只有一种例外情况无需补偿：即用人单位维持或者提高原有劳动合同约定的条件提出续签，而劳动者本人不同意续订的，用人单位则无需支付经济补偿。
仲
企业当前若集中开展“突击裁员”，是否需向劳动者支付经济补偿？
解答：当前，确有部分企业对《劳动合同法》项下的经济补偿制度存在错误认知，误以为可赶在新法相关条款实施前，以“突击”方式解除或终止劳动合同，以此规避或免除法定补偿责任。 事实上，我国现行劳动法规及配套政策明确禁止用人单位以违规手段进行裁员。依据《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》等相关规定，若用人单位无合法事由提前解除劳动合同，无论采取何种形式，均需依法向劳动者支付经济补偿金。具体补偿标准为：根据劳动者在本单位的连续工作年限，每满一年支付相当于一个月工资的经济补偿金，原规定虽有补偿总额不超过十二个月工资的限制，但结合现行法律适用原则，需结合具体情形准确适用；工作时间不满一年的，统一按一年的标准计发。 因此，企业采取突击裁员的方式非但无法实现避税目的，反而会使企业陷入不必要的法律纠纷与赔偿风险，实为得不偿失。需特别明确的是，但若职工的劳动合同在新法实施前已依法到期，且用人单位明确表示不再续签，则无需为此支付经济补偿金。
合
连续订立固定期限劳动合同的次数，应从何时起算？
解答：在劳动用工实务中，连续订立固定期限劳动合同的次数起算节点，是判定无固定期限劳动合同签订条件的核心要点，也是用人单位与劳动者易产生认知分歧的关键问题，具体界定需结合法律规定明确如下： 依据《中华人民共和国劳动合同法》第十四条的核心规定，当劳动者与用人单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者不存在《劳动合同法》第三十九条（过失性辞退情形）、第四十条第一项、第二项（非过失性辞退前两种情形）规定的情况，双方再次续订劳动合同时，用人单位与劳动者即符合签订无固定期限劳动合同的法定条件。 而“连续订立固定期限劳动合同的次数”这一计算基数，直接决定了无固定期限劳动合同的触发时机。需特别注意的是，在《劳动合同法》正式施行前，部分劳资双方已存在连续订立固定期限劳动合同的过往合作情形。为统一新旧法适用衔接、规范劳动用工管理，法律对此作出了明确特别规定：连续订立固定期限劳动合同的次数，自《劳动合同法》施行后，双方再次续订固定期限劳动合同时起算，此前订立的合同次数不计入法定连续订立次数范围。
其
职工当前已签订的劳动合同，明年《劳动合同法》施行后，原合同需要重签或调整吗？
解答：根据法不溯及既往的法律原则，同时结合《劳动合同法》第九十七条的明确规定：本法施行前已依法订立，且在本法施行之日仍然存续的劳动合同，继续履行。 这一规定明确传递出核心规则：《劳动合同法》实施之前依法订立的劳动合同，即便个别条款与新法内容存在差异，只要合同签订时符合当时的法律规定，就依然合法有效，无需重新签订，也不必强行修改条款，劳资双方仍按原合同约定履行即可。 该条款是《劳动合同法》专门设置的过渡性条款，核心目的是平稳衔接新旧法律，避免新法实施给用人单位的正常用工管理带来大幅冲击，同时也保障职工劳动关系的稳定延续。因此，无论是企业还是职工，都无需对此产生过度担忧。
其
临近法定退休年龄，单位未签劳动合同、未缴社保，能否适用《劳动合同法》维权？
王师傅1998年入职本地一家民营物流企业，至今已连续在岗工作28年。入职以来，单位始终未与他签订书面劳动合同，也没有为他缴纳过职工基本养老保险、医疗保险等法定社会保险。明年王师傅就年满60周岁，达到法定退休年龄，眼看无法正常办理退休手续、按月领取养老金，他想知道，自己这种情况能不能适用《劳动合同法》维权？ 解答王师傅的情况需按照法不溯及既往的基本原则分段适用法律，并非完全不能适用《劳动合同法》，也不是全部权益都能直接依据该法主张。 《中华人民共和国劳动合同法》自2008年1月1日起正式施行，按照法不溯及既往的核心原则，该法仅约束其施行后发生的劳动用工行为与劳动合同履行事项；对于2008年1月1日之前已经形成的事实劳动关系及对应的权利义务，应当适用1995年施行的《中华人民共和国劳动法》，以及当时有效的部门规章、相关政策执行。 王师傅的劳动关系自1998年入职起一直持续至今，跨越了《劳动合同法》的施行节点，因此：2008年1月1日之后的劳动合同订立、社保缴纳、用工责任等事项，完全可以适用《劳动合同法》的相关规定维权；2008年1月1日之前的用工期间的相关权益，则需适用《劳动法》及当时的配套规定主张。 从王师傅所述的情况来看，他虽未与单位签订书面劳动合同，但已连续为单位提供劳动28年，单位按月支付劳动报酬、实施日常用工管理，双方已形成稳定的事实劳动关系。 根据《关于贯彻执行若干问题的意见》第17条规定，用人单位与劳动者之间形成了事实劳动关系，而用人单位故意拖延不订立劳动合同，劳动行政部门应予以纠正；用人单位因此给劳动者造成损害的，应按《违反有关劳动合同规定的赔偿办法》的规定承担赔偿责任。 同时，针对2008年之后的用工期间，《劳动合同法》明确规定：用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同；用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的，劳动者有权要求单位补缴社保，若因单位未依法缴纳社保导致劳动者达到法定退休年龄后无法享受养老保险待遇产生的损失，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼要求单位承担赔偿责任。